Die deutsche Wirtschaft wird optimistischer. Der Arbeitsmarkt noch nicht.
Der Arbeitsmarkt noch nicht. Genau diese Lücke ist für Eigentümer, Boards und Geschäftsführungen derzeit relevanter als die Frage, ob „der Markt wieder anzieht“.
Der ifo Geschäftsklimaindex stieg im September 2026 auf 89,9 Punkte nach 88,8 im August. Vier Tage später meldete das Institut beim Beschäftigungsbarometer eine leichte Verbesserung auf 95,1 Punkte. Die Einordnung bleibt defensiv: In Industrie und Handel werden weiterhin Stellen abgebaut.
Meine These: Der nächste Aufschwung wird kein Einstellungsboom nach altem Muster
Wer bessere Konjunkturerwartungen automatisch mit breiterem Management-Hiring gleichsetzt, übersieht eine strukturelle Veränderung. Unternehmen können wieder zuversichtlicher werden und gleichzeitig beim Personal äußerst selektiv bleiben.
Für Executive Search bedeutet das: Nicht die Zahl der Vakanzen ist der interessante Indikator. Entscheidend ist, welche wenigen Führungsrollen für die nächste Unternehmensphase unverzichtbar werden.
Volumen verliert. Präzision gewinnt.
In einem Umfeld aus vorsichtiger Erholung, Kostendruck und Transformationsbedarf werden CEO-, CFO- und Geschäftsführungsbesetzungen seltener mit „wir wachsen und brauchen mehr Management“ begründet.
Die relevanten Mandate entstehen dort, wo das bestehende Führungsmodell eine konkrete Aufgabe nicht mehr ausreichend abdeckt: Ergebnisverbesserung, Finanzierung, Nachfolge, Internationalisierung, Transformation, Carve-out, Integration oder ein verändertes Eigentümermodell.
Damit verändert sich die Ausgangsfrage einer Suche. Nicht: _Wer ist verfügbar?_ Sondern: Welche unternehmerische Aufgabe muss diese Person in den kommenden 24 bis 36 Monaten lösen?
Die Konjunkturdaten sind dafür ein gutes Warnsignal
Die September-Daten zeigen, warum pauschale Markturteile gefährlich sind. Das Geschäftsklima verbessert sich. Gleichzeitig plant die Mehrheit der Industrieunternehmen laut ifo weiterhin mit weniger Personal. Neueinstellungen sind dort nur in einzelnen Bereichen vorgesehen, unter anderem bei Herstellern von Datenverarbeitungsgeräten sowie elektronischen und optischen Erzeugnissen.
Auch innerhalb der Industrie ist das Bild heterogen. Das ifo Institut sieht deutlich bessere Erwartungen insbesondere in der Elektrobranche, während die Automobilindustrie weiter auf schwierigem Terrain unterwegs ist.
Für eine C-Level-Suche ist „Industrie“ deshalb keine belastbare Marktdefinition. Ebenso wenig reichen Umsatzklasse, Funktionstitel oder zehn Jahre Branchenerfahrung aus, um einen sinnvollen Zielmarkt zu bestimmen.
Was Eigentümer und Boards vor einer Suche klären sollten
* Welche wirtschaftliche oder strategische Veränderung löst die Besetzung tatsächlich aus? „Wachstum“ oder „Transformation“ allein sind zu unspezifisch.
* Welche zwei oder drei Ergebnisse muss die neue Führungskraft nach 24 Monaten nachweisbar erreicht haben?
* Welche Erfahrung ist dafür wirklich kausal – und welche Anforderung steht nur deshalb im Profil, weil sie dort immer stand?
Diese Fragen verändern die Suchlogik. Sie führen weg von einer langen Liste formal passender Lebensläufe und hin zu einem Zielmarkt, in dem vergleichbare Aufgaben bereits erfolgreich gelöst wurden.
Zur Vertiefung: Executive Search Prozess: Warum der Zielmarkt vor der Kandidatenliste kommt.
Für Mittelstand und Hidden Champions ist das besonders relevant
Im Mittelstand sind C-Level-Rollen häufig breiter geschnitten, die Nähe zu Eigentümern größer und Fehlbesetzungen organisatorisch schwerer abzufedern. Gleichzeitig ist der Kontext oft spezifischer als in einer vergleichbaren Konzernfunktion.
Deshalb reicht es nicht, einen Kandidaten zu finden, der die Funktion „schon einmal gemacht“ hat. Entscheidend ist, ob Unternehmensphase, Entscheidungsarchitektur, Eigentümerlogik und tatsächlicher Veränderungsauftrag zusammenpassen.
Mehr dazu: Executive Search für Mittelstand & Hidden Champions sowie das CEO & CFO Search – Executive Decision Briefing.
Fazit: Der Führungskräftebedarf wird selektiver, nicht automatisch kleiner
Die aktuellen Daten sprechen nicht für einen allgemeinen Einstellungsboom. Sie sprechen für etwas strategisch Interessanteres: Unternehmen werden wieder zuversichtlicher, ohne ihre personelle Vorsicht aufzugeben.
Für Executive Search verschiebt sich damit der Schwerpunkt von Volumen zu Präzision.
Die Unternehmen, die in dieser Phase einen Vorteil gewinnen, werden nicht zwangsläufig diejenigen sein, die am schnellsten wieder einstellen. Sondern diejenigen, die früher erkennen, welche einzelne Führungsentscheidung ihre nächste Entwicklungsphase ermöglicht – oder blockiert.
_Quellen: ifo Geschäftsklimaindex Deutschland, 24.09.2026; ifo Beschäftigungsbarometer, 28.09.2026._
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